Главная > Рентабельность > Какими методами определяется численность основных рабочих сдельщиков. Определение плановой численности рабочих. Расчет за период

Какими методами определяется численность основных рабочих сдельщиков. Определение плановой численности рабочих. Расчет за период

Одним из важных вопросов экономики труда и его организации является расчет численности персонала. В условиях плановой экономики разработкой и апробированием методов расчета занимались исследовательские, отраслевые институты, ведомства, министерства. Предприятия получали сверху соответствующие указания и выполняли их. Сегодня же они решают этот вопрос самостоятельно.

Существующие и применяемые сегодня методы расчета численности персонала можно в общем случае разделить на два класса.

1. Цель и область применения

Методы расчета классифицируются в зависимости от цели и области их применения. В свою очередь, внутри этого класса их можно свести в четыре группы (табл.). В этом случае правильней говорить не о методе, а о методологическом подходе, включающем несколько методов.

Расчет численности персонала по нормативам на рабочих местах, в цехах и службах предприятия

При применении этого подхода численность персонала по профессиям рассчитывается сначала на отдельных рабочих местах, затем суммируется по участкам, цехам и отделам и в целом по предприятию. Для расчетов используются дифференцированные нормативы трудовых затрат (времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания).

Методы хорошо разработаны, они широко применялись как в советское время, так и сейчас. Подход дает высокую точность определения численности персонала, но отличается высокой трудоемкостью.

Область применения - текущие плановые расчеты численности персонала по категориям, профессиям, должностям и квалификациям; разработка и коррекция штатных расписаний; определение соответствия фактической численности плановой.

Расчет по укрупненным трудовым нормативам

С использованием этого подхода численность персонала по профессиям рассчитывается сразу для предприятия или производства, цеха в пределах предприятия. Используются укрупненные трудовые нормативы обслуживания, численности, управляемости. Методы менее точны, чем предыдущие, но и менее трудоемки.

Недостатком этого подхода является несоответствие нормативной базы сегодняшним организационно-техническим условиям производства. Укрупненные трудовые нормативы для промышленности в последние 10-15 лет не разрабатывались, а имеющиеся устарели, так как в условиях рыночной среды изменилась структура обслуживания и управления на предприятиях.

Область применения - выборочные приблизительные расчеты необходимой численности персонала по категориям; прогноз необходимой численности по категориям на перспективу.

Расчет по фактическим затратам времени

В этом случае численность персонала по профессиям рассчитывается по рабочим местам, бригадам, участкам, отделам, а затем суммируется по предприятию. Для расчетов используются фактические затраты времени персонала, полученные с помощью фотографий рабочего времени.

Методы этой группы позволяют получить реальную картину затрат и потерь рабочего времени на рабочих местах и рассчитать необходимую численность персонала. По результатам расчетов возникает возможность скорректировать фактическую численность. Кроме того, из-за отсутствия или слабости нормативной базы эти методы становятся сегодня единственными.

Их недостатки проявляются в субъективности применения и высокой трудоемкости. К тому же их систематическое использование требует большого количества квалифицированных нормировщиков. Методы в целом устарели, но в условиях неадекватности нормативной базы, ее отсутствия или неприменимости они вполне работают для коррекции фактической численности персонала.

Комбинированный способ

Этот методологический подход позволяет определить численность персонала как по рабочим местам и участкам, так и по предприятию в целом. По сути, это комбинация предыдущих подходов, которая может применяться в разных сочетаниях. Например, численность персонала определяется по укрупненным нормативам, а затем уточняется по дифференцированным.

Другой вариант - в одних подразделениях определяется численность персонала на отдельных рабочих местах, в других - по укрупненным нормативам, а в третьих - на основе фактических затрат рабочего времени. Таких вариантов может быть довольно много.

Особенностями применения этого способа являются возможность выбора наиболее подходящих методов и обеспечение достаточной точности при оптимальной трудоемкости. Однако подобное комбинирование требует хорошего знания методов, высокой квалификации нормировщиков.

2. Категория и характер труда

Во второй класс относят методы расчета численности персонала в зависимости от категории и характера труда.

Традиционно выделяются:

основные рабочие, занятые производством основной продукции;

вспомогательные рабочие, занятые обеспечением деятельности основных рабочих;

служащие, занятые в процессе управления.

Эти категории персонала кроме места в производственном процессе отличаются также и характером труда. У рабочих преобладает физический труд, причем у основных рабочих он более детерминированный, чем у вспомогательных. У служащих преобладает труд умственный, в целом менее детерминированный, чем физический. При этом разные функции и работы значительно отличаются между собой степенью детерминированности, наличием и объемом рутинных элементов.

Вследствие этого отличаются нормирование и оплата труда разных категорий работников и соответственно методы расчета численности персонала (схема).

Основные методы нормирования труда работников и расчета их численности в советское время сводились к установлению норм затрат труда по нормативам:

времени и численности для основных рабочих;

времени обслуживания и численности для вспомогательных рабочих;

численности и управления для служащих.

По некоторым оценкам, до 80% норм в производстве рассчитывалось аналитически-расчетным методом с использованием нормативных материалов.

Аналитически-исследовательский метод с использованием хронометражей и фотографий рабочего времени применялся в тех случаях, когда нормативы отсутствовали - в опытном и мелкосерийном производстве, при освоении новой продукции и т.д. В настоящее время ситуация в нормировании труда существенно изменилась.

В 90-е годы работа по разработке трудовых нормативов была, по сути, свернута. Кроме того, существующие и разрабатываемые сегодня трудовые нормативы не предназначены для использования в автоматизированных системах управления. Результатом этого является большое количество ручного труда при расчетах.

Ощущается острая нехватка и методических материалов по труду. В результате расчеты численности персонала затруднены из-за устарелости нормативной базы по труду и отсутствия автоматизированных методов расчета.

Более подробный анализ показывает, что ситуация не столь безнадежна, как кажется. Рассмотрим этот вопрос применительно к разным категориям персонала.

Основные рабочие. За последние 15-20 лет технологическая база производства практически не изменилась. Поэтому вполне можно применять нормативные материалы, разработанные в 80-е годы. Автор этой статьи проводил расчет численности персонала ряда алюминиевых и глиноземных предприятий в 2001 году по укрупненным отраслевым нормативам 1987 года и получил вполне удовлетворительные результаты.

Вспомогательные рабочие. На предприятиях с неизменной организацией производства также возможно применение нормативов 80-х годов. При изменении же организации производства, например при выводе вспомогательных рабочих из основных цехов, создании ремонтных комплексов, переводе ряда вспомогательных функций (ремонт, транспорт) на аутсорсинг, требуются другие методы.

Служащие. Старые нормативные материалы применять не рекомендуется.

Сегодня основными методами установления норм затрат труда и расчета численности персонала становятся:

прогнозные расчеты численности работников с использованием укрупненных нормативов или экспертных коэффициентов;

расчеты текущей численности работников по фактическим затратам времени с применением хронометражей и фотографий рабочего времени.

При выборе методологического подхода и метода расчета целесообразно применять критерий трудоемкость/точность (по аналогии с критерием цена/качество ). Звучит он так: чем точнее рассчитывается численность персонала, тем выше трудоемкость такой оценки. В результате, выбирая группу методов расчета, специалисты стоят перед выбором - рассчитать быстро, но не точно, или медленно, но точно.

При этом высокая трудоемкость на практике может приводить к потерям реального календарного времени. Например, можно получить приблизительную оценку численности через месяц, а более точную - через полгода. В последнем случае высвобождение работников будет реализовываться с опозданием на 5 месяцев, что приведет к неоправданным затратам на содержание лишнего персонала.

Планирование численности персонала на основе норм по труду позволяет достигнуть того уровня производительности, который реально соответствует организационно-техническим условиям.

Расчет на основе норм численности

Норма численности - установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объема работ в заданных организационно-технических условиях.

При очевидной простоте применения эти нормы имеют и некоторые недостатки, одним из которых является их относительно невысокая точность. Объясняется это тем, что при расчете норм численности учитываются наиболее типовые для данной категории персонала состав и объем работ. При отклонении реального состава работ от типового снижается точность получаемого результата. Чаще всего нормы численности представляются в виде расчетных зависимостей или составленных на их основе нормативных таблиц. Так, в Межотраслевых нормативах численности работников бухгалтерского учета, утвержденных приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 26 сентября 2003 г. № 269, приведены нормативные таблицы и расчетные зависимости для определения численности бухгалтеров на предприятиях с числом структурных подразделений от 3 до 120 и численностью работников от 10 до 20 000 чел. Указанные нормы численности учитывают подготовительно-заключительное время и время на отдых и личные нужды работников.

На предприятиях с численностью работников от 5100 до 10 000 чел. и числом структурных подразделений от 25 до 80 нормативная численность бухгалтеров определяется так:

где Чраб - численность работников предприятия (тыс. чел.);

Nподр - число структурных подразделений;

Кк.п.з - коэффициент, учитывающий удельный вес работ по бухгалтерскому учету, которые выполняются с использованием ЭВМ. Определяется по таблице.

Для каждого диапазона измерения указанных параметров используются разные расчетные зависимости.

Если в состав предприятия входят 47 структурных подразделений, в которых работают 5350 чел., а 75% работ в бухгалтерии выполняются с применением ЭВМ, то нормативная численность работников бухгалтерского учета составляет:

В данном случае нормативная численность рассчитана с учетом типовых видов работ по бухгалтерскому учету. Если виды таких работ на предприятии будут отличаться от типовых, точность результата снизится. Поэтому в Межотраслевых нормативах численности работников бухгалтерского учета приведены также нормы времени для работ по бухгалтерскому учету, которые в полной мере позволяют учесть специфику каждого конкретного предприятия.

Расчет на основе норм времени

Норма времени - количество затрат рабочего времени, установленное для выполнения одной единицы работы работником или группой работников (бригадой) соответствующей квалификации в заданных организационно-технических условиях. При достаточном охвате нормированием выполняемых работ использование норм времени дает точный и объективный результат по расчету численности персонала. Увеличение доли работ, не охваченных нормированием, вносит растущую погрешность, поскольку учет таких работ обычно производится экспертным (оценочным) путем.

На основе норм времени нормативная численность персонала рассчитывается так:

где То - общие трудозатраты на объем работ планируемого периода (смены, месяца, года и т. д.), чел./ч;

Фр.в - фонд рабочего времени на планируемый период, ч;

Общие трудозатраты на объем работ планируемого периода:

где Тp i - затраты времени на каждый отдельный (i -й) вид работ, чел./ч (если используемые нормы времени не включают в себя затраты времени на отдых и личные нужды работников, то Tp i = T i (1 + Колн / 100), где Колн - процент потерь рабочего времени, от 1 до 15% в зависимости от категории работников, на отдых и личные нужды);

К - коэффициент, учитывающий трудоемкость работ, не охваченных нормированием или носящих разовый характер. К = 1 + % ненорм. работ / 100;

Нв n - норма времени на данный вид работ, чел./ч;

O n - объем данного вида работ.

Рассмотрим пример расчета численности бухгалтеров, занимающихся учетом заработной платы. Виды и объем таких работ приведены в табл. 1 . Плановый коэффициент выполнения норм Кв.н = 100, коэффициент работ, не охваченных нормированием, К = 1,03, фонд рабочего времени на 2004 год - 2012 ч. Более 90% работ выполняются на ЭВМ (Кк.п.з = 1,0).

Таблица 1. Виды и объем работ по учету заработной платы
	Виды работ	Единица измерения	Норма времени, чел./ч	Объем работ за год	Трудоемкость, чел./ч
	Начисление заработной платы работникам за выполненные работы	1 позиция в ведомости	0,15	350 х 12 = 4200
	Удержание подоходного налога			350 х 12 = 4200
	Удержания в пенсионный фонд			350 х 12 = 4200
	Удержания в фонд социального страхования на случай временной утраты трудоспособности			350 х 12 = 4200
	Удержания в фонд социального страхования на случай безработицы			350 х 12 = 4200
	Удержания по исполнительным листам
	Удержание профсоюзных взносов			315 х 12 = 3780
Итого

Таким образом, нормативная численность работников бухгалтерии предприятия, определенная на основе плановых объемов работ и норм времени, - 1,84 чел. Штатная численность данной категории работников при коэффициенте невыходов Кн = 1,10 составляет:

Расчет на основе норм выработки

Норма выработки - установленный объем работ (количество единиц продукции), который работник или группа работников (бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнять (изготовить, перевезти и т. д.) в единицу рабочего времени в заданных организационно-технических условиях. Норма выработки является величиной, обратной норме времени.

Расчет численности персонала на основе норм выработки дает достаточно объективный и точный результат. При этом используется формула:

где V - плановый объем работ в принятых единицах измерения;

Фр.в - фонд рабочего времени на планируемый период, ч.;

Нвыр - норма выработки в принятых единицах измерения;

Кв.н - плановый коэффициент выполнения норм.

Предположим, рабочая программа предприятия предусматривает вырезание 108 000 заготовок в год. Местная норма выработки на одного рабочего - 8 заготовок в час. Плановый коэффициент выполнения норм - 1,1. Фонд рабочего времени на 2004 год - 2012 ч. Нормативная численность рабочих, производящих данный вид заготовок, составляет:

Расчет на основе норм обслуживания

Норма обслуживания - количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, голов скота и т. д.), которые работник или группа работников (бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в единицу времени в заданных организационно-технологических условиях.

По своей сути норма обслуживания эквивалентна норме выработки для функции обслуживания. Поэтому достаточно часто разрабатываются нормы времени обслуживания. Например, для уборщиков (функция обслуживания) может устанавливаться как площадь убираемого помещения (норма обслуживания), так и время на уборку 1 м2 (норма времени обслуживания).

Нормативная численность работников на основе норм обслуживания рассчитывается по формуле:

где O i - объем выполняемых работ i -го вида;

Ho i - нормы обслуживания для i -го вида работ;

К - коэффициент, учитывающий время на выполнение вспомогательных функций, а также отдых и личные нужды работников.

где a1 - время на выполнение вспомогательных функций, %;

a2 - время на отдых и личные нужды работников, %.

При использовании норм времени обслуживания нормативная численность работников определяется так:

где T н.о - норма времени обслуживания для всего комплекса выполняемых работ за планируемый период (год, месяц, смену и т. д.);

Ф - фонд рабочего времени планируемого периода.

где T н i - норма времени обслуживания для отдельных видов работ;

К - коэффициент, учитывающий время для выполнения вспомогательных функций, а также отдыха и личных нужд работников.

где ti - норма времени обслуживания на единицу работ;

Vi - объем выполняемых работ по каждому виду;

qi - средняя повторяемость работ по каждому виду.

Рассмотрим пример расчета нормативной численности уборщиков, осуществляющих уборку вестибюля, коридоров и туалетов. Нормы обслуживания и времени обслуживания для данных видов работ приведены в табл. 2 и определены на основе Норм времени на уборку служебных и культурно-бытовых помещений (2001).

Предположим, что уборщики ежедневно при односменной работе осуществляют подметание и мытье 1300 м2 полов в фойе и коридорах офисного здания, 250 м2 полов на лестницах и лестничных клетках, а также мытье дважды в смену 60 м2 полов в туалетах. При этом норма времени на выполнение вспомогательных функций составляет 3%, норма времени на отдых и личные нужды работников - 2%.

При расчете нормативной численности персонала на основе норм обслуживания

При расчете нормативной численности персонала на основе норм времени обслуживания

Таким образом, нормативная численность уборщиков, выполняющих указанные работы, должна составлять 3,06 чел.

При расчете как нормативной, так и штатной численности часто получают результаты, выраженные дробными числами, которые необходимо округлить. В практике принято оперировать штатными единицами не менее 0,25 ставки. Результаты расчетов служат основанием для принятия конкретных управленческих решений по формированию кадрового состава предприятия и его штатного расписания.

1) Расчет по трудоемкости работ или по нормам выработки;

Метод расчета по трудоемкости распространяется на рабочих (основных и вспомогательных), которые выполняют нормируемую работу (рабочие-сдельщики).

Таблица 6.1

Баланс рабочего времени одного рабочего (пример)

Показатели	Отчетный период	Плановый период
1) Календарное количество дней, в том числе:

Праздничные
Выходные дни
Выходные субботы
2) Номинальный фонд рабочего времени, дни
3) Неявки на работу, дни, в том числе:

Ежегодные отпуска
Отпуска по учебе
Отпуска по беременности и родам
Дополнительные отпуска с разрешения администрации
Болезни
Прогулы
Простои
4) Явочный фонд рабочего времени, дни
5) Продолжительность рабочей смены, ч.
6) Бюджет рабочего времени, ч.
7) Предпраздничные сокращенные дни, ч.
8) Льготное время подросткам, ч.
9) Внутрисменные простои, ч.
10) Полезный (эффективный) фонд рабочего времени, ч.
12) Средняя продолжительность рабочей смены, ч.

а) Расчет численности рабочих по трудоемкости используется для определения численности рабочих-сдельщиков:

где
– потребная численность рабочих-сдельщиков;

–трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

–годовой эффективный фонд времени одного рабочего, ч.;

–коэффициент выполнения норм выработки.

б) Расчет численности рабочих по нормам выработки обычно применяется для определения числа рабочих участка, где объем работ можно измерить с помощью натуральных измерителей (данный метод является разновидностью предыдущего):

где – объем работ в натуральных единицах измерения, шт.;

–плановая норма выработки, шт. продукции в ед. времени.

2) Расчет по нормам обслуживания – применяется для определения плановой численности вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием, наладкой, ремонтом и другими подобными работами, на предприятиях (в цехах) с непрерывным процессом производства:

где
– число обслуживаемых рабочих мест (единиц оборудования);

–число смен в сутки;

–норма обслуживания (т.е. количество единиц оборудования, обслуживаемое одним или группой рабочих).

3) Расчет численности по рабочим местам – используется для определения плановой численности основных и вспомогательных рабочих, которые выполняют работы по управлению действиями оборудования, а также контролю за технологическим процессом:

где – число рабочих, необходимых для обслуживания рабочих машин.

Определение численности руководителей, служащих и специалистов затрудняется тем, что для большинства из них не устанавливаются нормы выработки или нормы обслуживания. Численность руководящих работников, специалистов и служащих зависит от выполняемых ими функций.

Численность инженерно-технических работников, служащих определяется по штатному расписанию. Возможно определение численности этой категории работников и по нормативам в зависимости от числа рабочих мест в основном производстве, численности рабочих, стоимости основных средств.

При планировании численности рабочих-сдельщиков учитывается предполагаемая производительность их труда. Под производительностью труда понимается эффективность (или результативность) труда в процессе производства продукции.

Уровень производительности труда выражается количеством продукции, изготавливаемой в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции.

Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка, которая может быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой).

Выработка представляет собой количество продукции (Q ), производимое в единицу рабочего времени (Т ), или приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции: Q/T .

Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии (T/Q ).

В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.

где – выработка;

–трудоемкость, ч.;

–объем продукции, произведенный за определенный период времени;

–затраты рабочего времени на производство данной продукции, ч.

Выработка и трудоемкость связаны между собой как обратные величины:

Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства (продукции, работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различаются три метода определения выработки; натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

Натуральный метод – самый простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции, исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, штуках и т.д.).

Натуральные показатели позволяют видеть состав произведенной продукции по видам, сортам и т.п. Достоинством этого метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда. Однако с помощью натуральных показателей можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или видов работ.

Стоимостный метод – его сущность заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени или среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.

Для исчисления производительности труда в стоимостном выражении могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции: валовая продукция, товарная продукция, валовой оборот, чистая и условно-чистая продукция, реализуемая продукция. Каждый из этих показателей имеет свои положительные и отрицательные стороны.

Трудовой метод широко распространен при внутрифирменном планировании, т.е. на рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнообразной незавершенной продукции. В это случае производительность труда определяется в нормо-часах или, иначе говоря, оценивается на основе показателя трудоемкости.

Рост производительности труда создает условия роста объема производства и прибыли предприятия.

Прирост продукции за счет повышения производительности труда можно определить по формуле:

где
– прирост продукции за счет повышения производительности труда, %

–прирост численности работников, %;

–прирост объема производства, %.

В условиях ограниченности ресурсов актуальным для предприятия является проведение аналитической работы по выявлению резервов роста производительности труда.

Резервы – это неиспользованные возможности экономии затрат труда.

Рост производительности труда может быть обеспечен за счет:

повышения технического уровня производства;

лучшей организацией производства и труда;

структурных изменений в производстве продукции;

изменений внешних и природных условий.

Повышение технического уровня производства снижает трудоемкость изготовления продукции, что обусловлено внедрением прогрессивных технологий, механизацией и автоматизацией производства, модернизацией оборудования, использованием новых материалов и сырья.

Лучшая организация производства и труда реализуется за счет совершенствования управления производством, форм организации производства, что обуславливает экономию рабочего времени в результате сокращения потерь рабочего времени, увеличения норм выработки и норм обслуживания.

Изменение уровня производительности труда за счет структурных изменений в производстве продукции обусловлены изменением трудоемкости производимой продукции в связи со структурными сдвигами в номенклатурном составе и величины объема производства продукции.

Изменение внешних условий связано с территориальным размещением поставщиков сырья, материалов, изменениями горно-геологических условий и способов добычи полезных ископаемых.

Все рассмотренные факторы влияют на уровень производительности труда. С помощью соответствующих аналитических формул возможно рассчитать высвобождаемую численность работников и соответственно рост производительности труда.

Для определения возможного уменьшения численности рабочих на основе снижения трудоемкости используется следующая формула:

где
– трудоемкость единицы продукции соответственно до и после внедрения мероприятия, нормо-час;

–объем производства в планируемом периоде;

–коэффициент срока действия мероприятия в планируемом периоде (отношение срока действия мероприятия в месяцах к количеству календарных месяцев в году).

Экономия численности рабочих за счет сокращения потерь рабочего времени определятся по формуле:

где – численность промышленно-производственного персонала, рассчитанная на плановый объем производства по выработке базисного периода, чел.;

–удельный вес основных рабочих в численности промышленно-производственного персонала, %;

–потери рабочего времени в базисном периоде, %;

–потери рабочего времени рабочих в плановом периоде, %.

Экономия численности работающих за счет сокращения невыходов на работу определяется по формуле:

где
– потери от брака в базисном и плановом периоде, % к себестоимости продукции;

–численность основных рабочих в базисном периоде, чел.

Уменьшение численности работающих за счет увеличения объема производства рассчитывается по формуле:

где
– численность промышленно-производственного персонала без основных рабочих в базисном периоде, чел.;

–плановый рост объема производства, %;

–плановое увеличение численности работающих, кроме основных рабочих, %.

Экономия численности основных рабочих в связи со сдвигами в составе (ассортименте) продукции определяется по формуле:

где
– рост производительности труда, %;

–экономия численности работающих, исчисленная по всем факторам, чел.;

–численность работающих, рассчитанная на объем производства планируемого периода по выработке базового периода, чел.

Заработная плата – это форма материального вознаграждения за труд в виде части стоимости созданной и реализованной продукции, поступающая работникам предприятия, организации.

Заработная плата выполняет следующие функции:

обеспечивает воспроизводство работником трудового потенциала;

стимулирует заинтересованность в результатах труда;

позволяет учитывать вклад работника в решение задач предприятия;

регулирует распределение трудовых ресурсов между видами деятельности.

С точки зрения воспроизводственной функции, заработная плата – это денежное выражение объема поступающих в распоряжения работника благ, которыми обеспечивается объективно необходимое восстановление работником трудового потенциала.

В современных условиях хозяйствования организация оплаты труда на предприятии должна строиться на соблюдении следующих принципов:

1) самостоятельный выбор предприятием методов организации, форм, систем и размера оплаты труда работников;

2) государственное регулирование оплаты труда через установление минимального размера оплаты труда и регулирование трудовых отношений;

3) обеспечение дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий его труда и иных факторов;

4) материальная заинтересованность работника в достижении высоких конечных результатов труда;

5) опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпом роста заработной платы;

6) простота построения систем оплаты труда.

Фонд оплаты труда на предприятии предусматривает дифференциацию затрат на оплату труда на три составляющие: основную заработную плату, дополнительную зарплату и премиальные выплаты.

К основной заработной плате относятся:

заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, должностей и т. п.);

надбавки за выслугу лет, стаж работы;

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда и др.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты работникам, предусмотренные законодательством о труде за непроработанное на предприятии время. Сюда следует отнести:

оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

оплата льготных часов подростков;

оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

оплата простоев не по вине работника и др.

К дополнительной заработной плате так же следует отнести выплаты на питание, жилье, топливо и выплаты социального характера (надбавки к пенсиям работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выходное пособия при прекращении трудового договора, оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях и другие выплаты).

Премиальные выплаты включают единовременные поощрительные выплаты (единовременные премии, вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет и др.)

Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных элементах:

нормировании труда;

тарифной системе;

формах и системах оплаты труда.

Нормирование труда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат, который служит базой для оплаты и материального поощрения работника.

Тарифная система оплаты труда включает в себя совокупность нормативных материалов, регулирующих уровень оплаты труда работников в зависимости от их квалификации, характера, условий, тяжести и интенсивности труда, а также ответственности за выполняемые работы и особенностей производства.

Основными элементами тарифной системы являются:

1) Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. Тарифные ставки определяются на основе тарифной сетки и ставки первого разряда.

2) Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, который показывает во сколько раз тарифная ставка каждого разряда больше, чем первого. Каждая тарифная сетка характеризуется определенным соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов, которое называется диапазоном тарифной сетки.

Различают абсолютное (в долях единицы) и относительное (в %) возрастание тарифных коэффициентов.

3) Тарифно-квалификационные справочники обеспечивают возможность установления разряда работ и работника. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда, каждой специальности.

Таблица 6.2

Пример тарифной сетки рабочих предприятия

Роль тарифной системы в настоящее время существенно изменилась – предприятия стали полностью самостоятельны в вопросах разработки собственной тарифной системы, либо могут вообще отказаться от ее использования, то же относится и к выбору форм и систем оплаты труда.

Формы, системы и размеры оплаты труда на каждом предприятии определяются на усмотрение администрации и коллектива в соответствии с Трудовым кодексом РФ и Законом РФ "О минимальном размере оплаты труда".

Таблица 6.3

Формы и системы оплаты труда

	формы оплаты труда
	Сдельная	Повременная
системы оплаты труда	прямая индивидуальная;	простая повременная;
	коллективная (бригадная);	повременно-премиальная;
	сдельно-премиальная;	повременно-премиальная;
	сдельно-прогрессивная;
	косвенно-сдельная;
	аккордная.

Различают сдельную и повременную формы оплаты труда:

I) Сдельная форма оплаты труда – это оплата за каждую единицу произведенной продукции или выполненный объем работ.

Сдельная форма оплаты применяется в следующих условиях:

имеется возможность разработки технически обоснованных норм выработки и затрат труда;

есть возможность точного учета объемов выполняемых работ;

существуют количественные показатели работы, выполнение которых непосредственно зависит от конкретного работника;

у рабочих конкретного участка существуют возможности увеличить выработку или объем выполняемых работ без нарушения технологии производственного процесса;

организация труда рабочих исключает перебои в работе.

В рамках сдельной формы различают следующие типовые системы оплаты труда:

1) При прямой индивидуальной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего зависит от количества выполненной работы. Заработная плата определяется умножением расценки на выработанное количество единиц продукции:

где – сдельная расценка, руб. на единицу продукции;

– выработанное количество единиц продукции.

В основе определения размера заработной платы при сдельной форме оплаты труда лежит расценка, т.е. величина оплаты единицы выполненной работы или изготовленной продукции.

При прямой сдельной системе оплаты труда сдельная расценка рассчитывается по формулам:

по норме времени:		по норме выработки:

где – часовая тарифная ставка соответствующего вида работ, руб./ч;

–норма времени на единицу продукции (работы), час;

в – норма выработки данной продукции за час.

2) При бригадной сдельной системе оплаты труда применяется бригадная (коллективная) расценка в расчете на единицу работы, выполненной бригадой.

Расчет бригадной сдельной расценки может быть выполнен по следующим формулам:

где
– сумма часовых тарифных ставок всех постоянных работников, входящих в состав данной бригады, руб.;

–часовая тарифная ставка члена бригады i -го разряда, руб.;

–норма времени на выполнение всех операций членом бригады i -го разряда на единицу продукции работы, нормо-часов;

–часовая норма выработки бригадой продукции (объем выполняемых работ) в соответствующих единицах измерения.

Общий заработок распределяется между работниками бригады пропорционально тарифным ставкам рабочих и количеству отработанного каждым рабочим времени:

где – сдельный заработок члена бригады, руб.;

–сумма коэффициенто-часов, отработанных всей бригадой в данном периоде;

–число коэффициенто-часов, приходящихся на i -го рабочего бригады в данном периоде.

3) При сдельно-премиальной системе оплаты труда кроме заработанной платы за количество произведенной продукции рабочему выплачивают премию за достижение установленных количественных и качественных показателей (экономию сырья, материалов, топлива, энергии, выполнение норм выработки).

4) Сдельно-прогрессивная система оплаты труда базируется на оплате выработки рабочих в пределах установленных норм по прямым сдельным расценкам, а за объем продукции сверх нормы – по повышенным, прогрессивно возрастающим расценкам. Сумма заработка по сдельно-прогрессивной системе рассчитывается по формуле:

где
– сумма заработка, исчисляемая по прямым сдельным расценкам, руб.;

–выполнение норм выработки, %;

–нормативный уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

–коэффициент премирования в долях единицы, показывающий увеличение сдельной расценки за выработку сверх нормы.

5) Косвенно-сдельная система оплаты труда устанавливает размер заработанной платы вспомогательных рабочих в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, личный труд которых не поддается учету, но от которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих.

Косвенная сдельная расценка рассчитывается по формуле:

где – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб./ч;

в – норма выработки данной продукции за час;

N o – количество обслуживаемых рабочих (оборудования) - норма обслуживания.

Заработок вспомогательного рабочего по этой системе определяется:

а) на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных основными рабочими:

где
– часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной оплате труда, руб.;

–фактически отработанное данным вспомогательным рабочим время, часов;

–средневзвешенный % выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми данным работником рабочими (объектами, агрегатами).

6) При аккордной системе оплаты труда заработная плата определяется на заранее заданный объем работ (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Четко оговаривается срок выполнения, качество работы. Сумма заработка объявляется заранее, до начала работы. Рабочие могут премироваться за сокращение длительности выполнения работ.

II) Повременная форма оплаты труда – это форма, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время (но не календарное, а нормативное (эффективное), предусмотренное тарифной системой).

Повременная форма оплаты труда применяется, если:

отсутствует необходимость в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;

производственный процесс строго регламентирован (т.е. перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологического процесса с последующим ухудшением качества продукции);

функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные работы, и т. д.).

В рамках повременной формы различают следующие типовые системы оплаты труда:

1) При простой повременной оплате труда заработная плата определяется произведением установленной тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) на количество отработанного времени или по окладам для всех категорий работающих.

2) При повременно-премиальной системе оплата труда производится, так же как и при простой повременной системе с прибавлением премии за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Руководители, специалисты и служащие оплачиваются на основе должностных окладов .

Должностной оклад – размер месячной заработной платы, предусмотренной штатным расписанием.

Кроме сдельной и повременной форм и соответствующих систем в рамках тарифной модели организации оплаты труда широкое развитие получила смешанная форма в рамках бестарифной модели организации оплаты труда (или бестарифная система оплаты труда – БТОТ).

БТОТ ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива предприятия. Применять эту систему целесообразно там, где можно достаточно точно учесть эти результаты, где есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты труда. Другой предпосылкой использования этой системы является то, что члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и полностью доверять своим руководителям. Как правило, такую систему оплаты труда применяют в небольших коллективах с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

При бестарифной системе оплаты труда работнику присваивается определенный квалификационный уровень (ККУ ), однако никакой тарифной ставки или оклада не устанавливается.

Таким образом, заработок отдельного работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда, и может быть определен по коэффициенту квалификационного уровня, коэффициенту трудового участия (КТУ ), либо по одному сводному коэффициенту труда (количеству "заработанных" баллов), учитывающего факторы квалификационного уровня, результаты работы и отношение к труду.

Коэффициент квалификационного уровня учитывает результаты прошлого труда работника и определяется отношением фактической заработной платы работника за прошедший период к минимальному уровню заработной платы за тот же период, сложившийся на предприятии.

Коэффициент трудового участия учитывает текущие достижения работника и определяется с установленной периодичностью по выработанному коллективом составу факторов (показателей), учитывающих совмещение профессий, качество труда, эффективность использования рабочего времени. Он, таким образом, представляет обобщенную оценку трудового вклада работника в общий результат труда коллектива.

Для расчета заработной платы каждого работника используется следующий алгоритм:

а) рассчитывается сводный коэффициент труда или количество баллов, "заработанных" i -ым работником за период:

в) заработок отдельного работника () определяется по формуле:

где ФЗП – фонд заработной платы предприятия (подразделения), руб.

ЗАДАЧИ

1) В планируемом году нормативная трудоемкость производственной программы предприятия составляет 14 млн. нормо-час. Согласно данным плана внедрения новой техники и плана организационно-технических мероприятий предусматривается снижение трудоемкости на 10%. Планируемый средний процент выполнения норм выработки по предприятию – 120%. Годовой фонд времени одного рабочего – 1 860 часов. Определить плановую численность основных производственных рабочих по предприятию в целом.

2) Предприятие выпускает изделия "А" и "Б" по программе, указанной в таблице. Потери времени по уважительным причинам составляют в среднем 3% от номинального фонда времени, коэффициент выполнения норм выработки – 1,15, количество рабочих дней в году – 245, продолжительность рабочей смены – 8 ч.

Определите необходимую для выполнения программы производства численность производственных рабочих на планируемый год.

3) За год предприятие планирует выпустить изделие "А" в количестве 500 000 шт. Число рабочих дней – 250. Норма выработки изделия "А" 1 рабочим – 10 шт./смену. Определите необходимую для выполнения программы производства численность производственных рабочих.

4) Определить списочное число основных рабочих механосборочного цеха всего и по профессиям. Квартальное задание и трудоемкость изделий следующие:

Показатели	Изделие 1	Изделие 2
Годовой выпуск, шт.
Изменение незавершенного производства, шт.
Трудоемкость, нормо – часы:
Токарной обработки
Фрезерования
Сверления

Средний процент выполнения норм рабочими, %

Годовой эффективный фонд времени – 2 079 часов.

5) В текущем квартале завод выпустит товарной продукции на 200 млн. руб. Среднесписочная численность занятых – 5 000 человек. Определить плановую численность работающих в будущем квартале, если планируется выпустить товарной продукции на 180 млн. руб., а рост производительности труда – 6%.

6) На ткацкой фабрике установлено 350 станков. Режим работы - двухсменный. Норма обслуживания – 4 станка. Определите необходимую для предприятия численность производственных рабочих.

7) Сменное задание – 100 деталей. Норма времени на деталь –5 мин. Рабочий изготовил за смену 120 деталей. Продолжительность смены–8 часов. Определить выполнение нормы выработки и сменного задания.

8) Годовая программа производства – 5 000 тыс. руб. Численность работников на начало текущего года – 970 чел., на конец текущего года – 1 100 чел. В следующем году планируется рост выпуска продукции на 10% и производительности труда – на 7%. Определить численность работников в плановом году.

9) Рассчитать выполнение нормы выработки рабочим за май 200xгода. На предприятии установлен 8-часовой рабочий день при 5-дневной рабочей неделе, 26 мая рабочий выполнял обязанности присяжного заседателя. По закрытому рабочему наряду за май 200xгода было учтено:

При определении отработанного времени за месяц число рабочих дней принять по табелю - календарю за вычетом праздничных, выходных и дней выполнения государственных обязанностей.

10) На основе данных, приведенных в таблице, рассчитать снижение/рост фактической трудоемкости и снижение/рост производительности труда:

12) Определить плановый рост производительности труда, если в плановом году производство товарной продукции возрастет на 7%, а численность работающих сократится на 1,5%.

13) Определить, как изменится численность занятых, если запланирован рост выпуска товарной продукции на 10%, а повышение производительности труда – на 6%.

14) На участке занято 60 сдельщиков. За счет ряда организационно-технических мероприятий годовую выработку планируется повысить на 20%. Объем производства (120 тыс. нормо-час.) остается прежний. Определить, сколько человек можно высвободить в результате роста производительности труда.

15) В первом полугодии в цехе удельный вес производственных рабочих основных составлял 65%, а во втором – 75%. Определить процент повышения производительности труда.

16) На предприятии в прошлом периоде было 4 400 основных производственных рабочих и 1 200 вспомогательных рабочих. В отчетном периоде число основных рабочих увеличилось на 25%, а вспомогательных – на 15%. Определить рост производительности труда.

17) На предприятии, где в отчетном году занято 2 000 человек, планируется увеличить выпуск продукции на 10%. Удельный вес кооперированных поставок в валовой продукции возрастет с 18 до 22%. Определить степень повышения производительности труда и экономию рабочей силы в результате увеличения удельного веса кооперированных поставок.

18) Определить плановое задание по росту производительности труда по факторам на основе снижения трудоемкости продукции (см. таблицу 1):

Таблица 1

На плановый год предусмотрены следующие организационно-технические мероприятия (см. таблицу 2):

Таблица 2

Мероприятие		Снижение трудоемкости на изделие, нормо-час.
Организация поточных линий в цехах
Применение многоместного приспособления
Изменение конструкции
Внедрение точного литья
Изменение технологии
Изменение технологии

В отчетном году 237 рабочих дней, в плановом каждый отработает в среднем 240 дней. Средняя его продолжительность – 7,7 часов.

По данным самофотографии внутрисменные потери времени составили 11%. В плановом году предполагается сократить их вдвое. Удельный вес основных рабочих в составе производственного персонала – 43%, а в плановом году – 46%. Общая численность промышленно-производственного персонала – 5200 человек. Планируемый рост выпуска продукции – 8%.

19) Рассчитать плановую и фактическую суммы дневного заработка рабочего V разряда в условиях прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда. Норма выработки за смену – 100 деталей, фактические затраты времени на обработку одной детали составляют 4 мин. Рабочий день принят 8 часов. Часовая тарифная ставка рабочего V разряда – 27 рубля.

20) Норма времени на одно изделие составляет 12 мин., часовая тарифная ставка при данной сложности труда – 30 руб./ч., в месяце 24 рабочих дня; продолжительность смены – 8 ч. За месяц изготовлено 1 100 изделий. Определите: а) норму выработки в месяц (шт.); б) сдельную расценку за изделие (руб.); в) сумму сдельной зарплаты в месяц, если за каждый процент перевыполнения выплачивается 2,5% заработка по сдельным расценкам (руб.).

21) Рассчитать месячный заработок рабочего по сдельно-премиальной системе оплаты труда. За месяц (176 рабочих часов) рабочий выполнил 1 200 деталеопераций. Норма времени на одну деталеоперацию – 10 мин. Работа тарифицируется IV разрядом. Часовая тарифная ставка – 25,0 рублей.

По условиям сдельно-премиальной системы премия начисляется за выполнение месячного плана (нормы) при качественном выполнении работы 10% месячного сдельного заработка и за каждый процент перевыполнения месячного плана (нормы) в размере 1% сдельного заработка. Общий размер премии не должен превышать 20% месячного сдельного заработка. Условия премирования рабочим выполнены.

22) Рассчитать заработок рабочих при коллективной сдельщине. В бригаде три человека: IV, V, VI разрядов. В соответствии с разрядностью работы месячный заработок бригады составил 39 000 руб. Рабочий IV разряда с тарифным коэффициентом 1,68 отработал за месяц 150 часов, рабочий V разряда с коэффициентом 1,94 отработал за месяц 160 часов, рабочий VI разряда с коэффициентом 2,25 отработал за месяц 170 час.

23) Месячный заработок бригады составил 117 500 руб. Рассчитать сдельный заработок членов бригады в соответствии с количеством отработанных часов и сложностью выполненной работы:

	Отработано смен	Тарифный коэффициент
Рабочий 4-го разряда
Рабочий 5-го разряда
Рабочий 6-го разряда

Продолжительность смены – 8 часов.

24) Вспомогательный рабочий обслуживает участок из 5 рабочих-сдельщиков, занятых на штамповочном оборудовании. В час каждый рабочий-сдельщик должен производить 300 шт. заготовок. Фактически за 20 рабочих дней (продолжительность смены – 8 часов) было выпущено 260 000 заготовок. Часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего – 29,5 руб. Определить: а) заработок вспомогательного рабочего в условиях повременной системы оплаты труда; б) заработок вспомогательного рабочего в условиях косвенной сдельной системы оплаты труда.

25) Наладчик Vразряда (часовая тарифная ставка 27,50 руб.) обслуживает пять станков. Месячные нормы на участке были выполнены в следующем размере: первым рабочим на 150%; двумя рабочими на 140%; двумя рабочими на 125%. Определить месячную заработную плату наладчика при оплате его труда по косвенной сдельной системе. Число рабочих дней в месяце – 23. Сколько заработал бы наладчик при оплате его труда по повременной системе?

26) Определить месячную заработную плату наладчика VIразряда (часовая тарифная ставка 28,00 руб.) по косвенной сдельной системе оплаты труда. Наладчик обслуживает шесть станков. Норма выработки на каждом станке 250 шт. за 1 час. Фактически за месяц (22 рабочих дня) на участке было изготовлено 325 000 деталей. Сколько заработал бы наладчик при оплате его труда по повременной системе?

27) В течение 9 дней предприятие должно изготовить 180 изделий "А" и 350 изделий "Б". Продолжительность рабочего дня – 7,9 час. Затраты труда на производство изделия приведены в таблице.

Средний коэффициент выполнения норм – 1,12; потери времени по плану – 5,2%. Рабочие оплачиваются по следующим часовым тарифным ставкам при нормальных условиях труда: III разряда – 27,50 руб., IV разряда – 30,90 руб., V разряда – 36,50 руб. Дополнительная заработная плата – 15% от тарифной.

Определить необходимое количество рабочих по профессиям и в целом, расценки по изделиям, фонд тарифной и месячной заработной платы, ее среднемесячный уровень.

28) При выполнении месячного задания рабочие III разряда должны отработать 4 000, IV – 6 000, V – 4 000 нормо-час. В среднем они выполняют нормы на 110% и их труд оплачивается по ставкам с нормальными условиями труда для предприятий машиностроения. Тарифная часовая ставка III разряда – 27,40 руб., IV разряда – 30,90 руб., V разряда – 36,70 руб.

Доплаты к тарифному фонду составляют: за работу в ночное время – 2,3%, бригадирство – 1,2%, отпуска – 4,0%, сокращенный рабочий день подростков и кормящих матерей – 0,6%, за выполнение государственных обязанностей – 0,5%. В месяце 24 рабочих дня продолжительностью по 7,9 час.

Определить месячный фонд заработной платы, среднедневную и среднемесячную заработную плату.

Рабочие на предприятии заняты выполнением и обслуживанием производственного процесса. В российской практике менеджмента их принято делить на основных и вспомогательных: основные рабочие заняты выпуском основной продукции, вспомогательные обеспечивают деятельность основных. Характер труда у рабочих преимущественно физический, причем у основных рабочих он более детерминированный, определенный, у вспомогательных рабочих - менее детерминированный, неопределенный. Вследствие этого отличаются нормирование труда и методы расчета численности основных и вспомогательных рабочих.

Наиболее применяемыми методами являются расчеты:

1) по трудоемкости производственной программы и выполняемых работ;

2) по нормам обслуживания и численности.

По трудоемкости производственной программы определяется численность основных рабочих в производствах, имеющих дискретный характер (машиностроение, строительство, легкая промышленность).

По трудоемкости выполняемых работ определяется численность вспомогательных рабочих, труд которых нормируется. К ним относятся ремонтные рабочие всех направлений: механики, электрики, теплотехники, слесари КИП и т.п. К этой группе относятся также работники вспомогательных цехов: станочники ремонтных цехов, транспортные рабочие - грузчики, водители грузового транспорта, погрузочной техники и другие.

По нормам обслуживания и нормам времени обслуживания рассчитывается численность основных рабочих в непрерывных производствах (химическая промышленность, нефтедобыча и нефтепереработка, черная и цветная металлургия, электроэнергетика).

По нормам обслуживания и численности рассчитывается численность вспомогательных рабочих, выполняющих дежурное обслуживание, - дежурные ремонтники-механики, электрики, слесари КИП, теплотехники.

По укрупненным нормативам численности рассчитывается численность основных и вспомогательных рабочих. Для расчетов используются, как указывалось в предыдущей статье (см. «ЭЖ» № 38 ) , укрупненные трудовые нормативы (обслуживания, численности, управляемости).

По фактическим затратам времени рассчитывается численность основных и вспомогательных рабочих. Для этого проводятся фотографии рабочего времени работников. Нередко фотографии рабочего времени используются для корректировки нормативной или фактической численности рабочих.

Самым распространенным методом расчета численности рабочих является расчет по трудоемкости производственной программы. Для этого применяется стандартная формула:

Чр = (Тi х Вi: Фрв х Квн) х Кс,

где: Чр - списочная (штатная) численность рабочих i-й профессии;

Тi - трудоемкость (время) i-й операции;

Вi - количество i-х операций за определенный календарный период;

Фрв - фонд рабочего времени 1 рабочего за определенный календарный период;

Квн - коэффициент выполнения норм;

Кс - коэффициент списочного состава.

Примеры расчетов имеются в любом учебнике или справочнике по организации труда на предприятии.

Расчет численности вспомогательных рабочих производится по той же формуле. Только трудоемкость операции в формуле заменяется на трудоемкость выполнения определенной работы. Примером такой работы для слесарей-ремонтников технологического оборудования может быть мелкий ремонт станка. Количество ремонтов оборудования за определенный период времени определяется с помощью системы планово-предупредительного ремонта (ППР).

Как отмечалось в предыдущей статье, область применения нормативных материалов по труду в последние годы существенно снизилась и на первый план вышли методы расчета численности по фактическим затратам времени. Таким способом устанавливаются местные нормы времени, численности, обслуживания. После утверждения этих норм дирекцией предприятия они имеют законный характер.

Пример расчета необходимой численности ремонтных рабочих реального российского предприятия целлюлозно-бумажной промышленности.

На предприятии функционирует традиционно сложившаяся централизованно-децентрализованная система ремонтного обслуживания оборудования.

Рабочие-ремонтники входят в штат основных и вспомогательных цехов предприятия. Ремонтный персонал, входящий в штат основных цехов, выполняет дежурное обслуживание оборудования, а также часть плановых и аварийных ремонтов. Ремонтный персонал, входящий в штат вспомогательных цехов, выполняет средний и капитальный ремонт оборудования основных цехов в своих (на стационарных рабочих местах) и в основных цехах. Также он выполняет часть плановых и аварийных ремонтов в моменты регламентного останова оборудования. Численность ремонтников по видам ремонтов представлена в таблице 1.

Анализ данных таблицы 1 показывает, что большая часть ремонтных работ выполняется на передвижных рабочих местах ремонтных рабочих в основных цехах предприятия. Для эффективного выполнения таких работ требуется их четкое планирование и регламентация.

Трудоемкость ремонтных работ и соответственно занятость ремонтных рабочих непостоянна и меняется в зависимости от использования оборудования. При этом возможны несколько режимов занятости ремонтных рабочих:

минимальная трудоемкость и численность работников - при обычной работе оборудования;
средняя трудоемкость и численность работников - при плановом останове одной из бумагоделательных машин;
максимальная трудоемкость и численность работников - при плановом останове всего комбината.

На предприятии были проведены массовые исследования затрат и потерь рабочего времени рабочих-ремонтников при обычной работе, при плановом останове отдельных бумагоделательных машин и всего комбината. В качестве основного метода исследования были выбраны групповые бригадные ФРВ, дающие охват 2-5 человек. Для массовых исследований привлекались студенты местного университета, для которых эта работа стала производственной практикой по предмету «Организация и нормирование труда».

Фотографии проводились в течение календарного месяца. Всего было проведено 423 групповые фотографии с общим охватом 340 094 мин., что составило 709 рабочих смен продолжительностью 8 часов. Были исследованы затраты и потери 227 человек, что позволяет говорить о массовости исследования и достаточной достоверности результатов.

Общие потери по цехам составили 15-20% рабочего времени с разбросом по отдельным службам от 4,2 до 29,5%. Основными причинами прямых потерь рабочего времени явились отсутствие фронта работ, задания, инструктажа, мастера, а также выполнение несвойственной работы (монтаж лесов, погрузка, покраска).

Для определения необходимой численности работников был проведен расчет численности рабочих-ремонтников на момент годового планового останова предприятия и в период плановой работы основного технологического оборудования. Результаты расчетов представлены в таблице 2.

Штатная численность рабочих (колонка 4) получена из штатных расписаний цехов.

Явочная численность рабочих (колонка 5) рассчитана по формуле:

Чяв = Чшт: Кс,

Чшт - штатная численность рабочих;

Кс - коэффициент списочного состава (пересчета штатной численности в явочную по нормативам Кс = 1,1).

Фактическая численность рабочих (колонка 6) получена из «Списков выполненных работ по цехам предприятия во время планового останова» (данные ОТиЗ предприятия).

Норматив численности по заводской трудоемкости (колонка 7) рассчитан по формуле:

Нч = Ксм х Тр: Вост,

где: Нч - норматив численности рабочих;

Тр - фактическая трудоемкость выполненных ремонтных работ (данные ОТиЗ предприятия);

Вост - время останова цеха (по заводским данным - от 30 до 108 часов для разных цехов);

Ксм - коэффициент сменности для ремонтных работ (в период останова Ксм = 2).

Норматив численности с учетом потерь по ФРВ (колонка 8) рассчитан по формуле:

Нчп = Нч х Впр,

где: Впр - время полезной работы.

Время полезной работы определяется как время рабочей смены минус время прямых и сверхнормативных потерь. Его величина определяется по результатам фотографий рабочего времени.

Резерв сокращения численности рабочих (колонка 9) определяется как разница между нормативной (колонка 8) и явочной численностью (колонка 5) и представляет собой излишнюю численность ремонтных рабочих по определенным службам и цехам по формуле:

Р = Чяв - Нчп,

где: Чяв - явочная численность рабочих;

Нчп - норматив численности рабочих.

Норматив численности с учетом потерь по ФРВ (колонка 8) представляет собой необходимую численность рабочих, выполняющих ремонтные работы, в период годового планового останова по службам и цехам (т. е. максимально необходимую численность рабочих).

Норматив численности на период плановой работы основного технологического оборудования определяется аналогичным способом. При определении необходимой численности ремонтных рабочих целесообразно учитывать плановую (фактическую) трудоемкость выполненных работ. Однако учет плановой (фактической) трудоемкости ремонтных работ на предприятии отсутствует, поэтому расчет численности ремонтных рабочих на период плановой работы основного технологического оборудования был произведен с учетом явочной численности и потерь по ФРВ.

Подобные расчеты были проведены по всем цехам предприятия.

По результатам расчетов получен резерв численности:

в период останова - 172 человека, или 16,6% ремонтных рабочих;
в период работы - 245 человек, или 23,6% ремонтных рабочих.

Годовой экономический эффект, включающий экономию по ФОТ и единый социальный налог (ЕСН), при высвобождении 172 человек составит 24 063 тыс. руб., при высвобождении 245 человек - 33 387 тыс. руб.

Потребность в персонале - это совокупность работников соответствующей квалификации, объективно необходимых для реализации стоящих перед ней целей и задач, согласно стратегии и тактики развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность - это вся численность персонала, необходимого для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует количество персонала, необходимого в планируемом периоде, к уже имеющейся численности работников на начало периода. Определение потребности в персонале учитывает меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей силы.

Определение плановой численности рабочих зависит от производственной программы и специфики производства, характера производственного процесса и трудовых функций, выполняемых рабочими.

Общая численностьрабочих-сделъщиков на нормируемых работах в целом по предприятию (Чсп) определяется как среднесписочное число, исходя из трудоемкости всей производственной программы в нормо-часах (Тпрогр), среднего выполнения норм выработки в процентах (Вн) и бюджета рабочего времени одного среднесписочного рабочего в часах (Фр. в). Расчет производится по формуле:

Чсп = Тпрогр: (Фр.в х Вн).

Пример: трудоемкость производственной программы 4 млн нор-мо-час., среднее выполнение норм выработки - 112%, бюджет рабочего времени - 1810 час.

Решение: общее число рабочих-сдельщиков составит:

4 000 000: (1810 х 1,12) = 1973 человека.

На отдельных участках производства необходимую численность рабочих (Ч) можно установить по нормам выработки :

Ч = 0: (Нв х Кв.н х Дгод),

где О - общий объем работ в натуральных единицах; Нв - норма выработки в смену в тех же единицах; Дгод - число рабочих дней в году; Кв.н - коэффициент выполнения норм.

Пример: участок массового производства в течение года обрабатывает 200 тыс. деталей. Сменная норма выработки - 60 шт.; выполнение нормы - 120%; среднее число рабочих дней в году на одного рабочего - 225.

Решение: численность рабочих составит:

Ч = 200 000: (60 х 1,2 х 225) = 12 человек.

Показателем уровня выполнения норм является отношение нормированного времени к времени, фактически затраченному на данную работу. Это соотношение характеризует взаимосвязь между нормированным и фактически затраченным временем.

Численность основных рабочих , обслуживающих аппаратурный процесс или сложный агрегат, определяется по нормативам численности:

Ч = М х С: Нчисл х К,

где М - количество агрегатов; С - число смен; Нчисл. - норматив численности: (число рабочих, обслуживающих один агрегат); К - коэффициент, показывающий соотношение списочного и явочного числа рабочих, которое равно количеству дней работы предприятия к количеству дней работы одного среднесписочного рабочего.

Пример: пятидневная рабочая неделя, предприятие работает 256 дней, а рабочий - 226,3 дня, отсюда: К = 256: 226,3 = 1,12.

При непрерывном производстве К будет значительно выше: К = 365: 226,3 = 1,62. Это значит, что для обеспечения ежедневной явки на работу необходимой численности рабочих, их среднесписочное число должно быть на 62% больше явочного.

При многостаночной работе, требуемая численность рабочих определяется по нормам обслуживания (Нобсл):

Ч = М х С: Нобсл х К.

Пример: Механический цех - 200 станков-автоматов, норма обслуживания - 6 станков. Цех работает в две смены.

Решение: Ч = 200 х 2: 6 х 1,12 = 75 человек.

Численность основныхрабочих-повременщиков определяется так же, как и вспомогательных рабочих - по нормам обслуживания, нормативам численности и рабочим местам.

При планировании общей потребности руководителей, специалистов и служащих на предприятии применяется метод расчета их по нормированным затратам труда. Основой расчета служит рациональная схема управления предприятием, которая и определяет необходимый штат руководящего персонала и работников каждого отдела и цеха. Это фиксируется в штатном расписании отделов, цехов, секторов, бюро, групп, обеспечивающих управление производством. Непосредственный расчет проводится по рабо-

чим местам или нормам обслуживания (мастера, нормировщики и т.п.), по объему выполняемых работ (конструкторы, технологи и т.п.). Для планирования также могут использоваться нормативы численности управленческого аппарата, рассчитанные на 100 рабочих.

В практике планирования широкое применение находят нормативы численности в зависимости от объема работ, относящихся к каждой функции, выполняемой руководителями, специалистами, служащими.

Функции управления предприятием примерно следующие: общее руководство основным производством; разработка и совершенствование технологий (технологический, конструкторский, производственно-технический отделы); организация труда и заработной платы (отдел труда и заработной платы, нормативноисследовательское бюро); ремонтное и энергетическое обслуживание (отделы главного механика и главного энергетика); оперативное управление основным производством и контроль качества (цеха и ОТК); технико-экономическое планирование (плановый отдел и бюро экономического анализа); бухгалтерский учет и финансовая деятельность (бухгалтерия, финансовый отдел, машиносчетная станция); материально-техническое снабжение, кооперирование, сбыт продукции (отдел снабжения и сбыта, склады и транспортный отдел); комплектование и подготовка кадров (отдел кадров); общее делопроизводство и хозяйственное обслуживание (административно-хозяйственный отдел).

Численность специалистов и служащих по функции организации труда и заработной платы зависит от одного фактора - общей численности промышленно-производственного персонала; по функции ремонтного и энергетического обслуживания - от стоимости основных производственных фондов и т.д.

Методами математической статистики можно установить (с учетом различных факторов) функциональную зависимость между объемом (трудоемкостью) выполняемых работ и необходимой численностью работников по каждой функции. Нормативы численности руководителей, специалистов и служащих могут быть рассчитаны с помощью эмпирических формул, выражающих зависимость нормативов от этих факторов.

Ч норм = К х Ха х Ув х... Ъ,

где Ч норм - норматив численности по функциям управления;

X, У, ... Т - числовое значение факторов; А, в,... с - показано

тели степени при числовых значениях факторов; К - коэффициент, отражающий степень прогрессивности организации труда.

Общая численность управленческого персонала рассчитывается суммированием полученных нормативов по функциям управления.

Подобный порядок расчета нормативов численности руководителей, специалистов и служащих на предприятии позволяет, как правило, высвобождать значительное число персонала данной категории и способствует устранению разнобоя в определении численности.

В расчет нормативов не включают структурные подразделения, не относящиеся к основной деятельности, - непромышленный персонал. Для него установлены типовые штаты.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ № 5 Расчет численности работников предприятия

Исходные условия задания: Ремонтно-строительный участок на начало месяца имеет списочный состав ППП - 112 человек. За месяц уволено по собственному желанию 24 человека, принято на работу 45 человек. Количество рабочих дней - 30, количество праздничных и выходных - 8. Неявки на работу представлены в книге учета кадрового состава предприятия за отчетный месяц (см. табл.).

1) Определяем среднесписочную численность ППП (Чср.спис):

Чср.спис = (X столбца 2) / (Число календ.дней) = 3227 / 30 =